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在目前醫(yī)藥改革的大背景下，各種政策制度的實施對醫(yī)院管理提出了新的挑戰(zhàn)。醫(yī)院必須做出相應(yīng)的變革以適應(yīng)醫(yī)改的需要。作為醫(yī)院管理與發(fā)展的中堅力量，醫(yī)院的中層管理者對變革的成效起著關(guān)鍵的作用。長期以來，醫(yī)院傳統(tǒng)的管理體制對于中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力要求不高，很多醫(yī)院忽視了對中層管理者在管理能力上的鍛煉和培養(yǎng)。隨著醫(yī)藥體制改革的深入，對中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提出了更高的要求。
勝任力的研究已經(jīng)在很多行業(yè)獲得了理論的驗證及實際的運(yùn)用，基于勝任力的人力資源管理也在很多行業(yè)都取得了顯著的成效。勝任力是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次的特質(zhì)。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定職位角色所應(yīng)具備的勝任力要素的組合。每一類職位都可以找到一些能力素質(zhì)的組合，這些能力素質(zhì)處于較高水平的人員要比那些處于較低水平的人員的工作績效要好。因此，建立醫(yī)院中層管理者勝任力模型，對于充分發(fā)揮中層管理者在變革中的作用有著重要的意義。
首先，勝任力模型作為區(qū)分績優(yōu)者與績效一般者的有效工具，能夠參照勝任力模型對醫(yī)院現(xiàn)有的中層管理者進(jìn)行評價，全面了解中層管理者的優(yōu)勢和不足，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵與發(fā)展，鼓勵優(yōu)秀的中層管理者發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，對存在不足的中層進(jìn)行針對性的能力提升，使其能夠滿足整個改革的需要。
其次，中層管理者的勝任力模型對于新任管理者的選拔有著指導(dǎo)性的作用。運(yùn)用勝任力模型做為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人員的選拔，有利于選拔出未來能在崗位上獲得優(yōu)秀績效的人員，減少新上任人員適應(yīng)崗位的時間，提高用人的準(zhǔn)確性，降低醫(yī)院的管理成本。在人員選拔的過程中，針對每個崗位的特點選取5-7個核心勝任力，對每個勝任力進(jìn)行定義，列出每個勝任力的詳細(xì)行為描述，作為人員評價的標(biāo)準(zhǔn)與參照。
勝任力行為描述示例。
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成就導(dǎo)向
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級別 |
行為描述 |
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1 |
科室主任能設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，醫(yī)院院長設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實現(xiàn)患者滿意度）。 |
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2 |
科室主任能形成自己關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如，患者滿意度、出院率等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。 |
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3 |
績效改進(jìn)。科室主任雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對醫(yī)院整個系統(tǒng)或工作方法、工作流程實施了具體的變化或革新，以提高績效。 |
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4 |
科室主任能設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在1個月內(nèi)改善科室人員的工作積極性，將患者滿意度提高5%等。 |
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5 |
敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險。面對一些不確定的醫(yī)療事故，在采取行動使損失最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時間提高技術(shù)、改進(jìn)績效目標(biāo)。 |
?第三，勝任力模型還可用于醫(yī)院后備干部的培養(yǎng)，以勝任力模型作為標(biāo)準(zhǔn)對高潛質(zhì)的后備人才進(jìn)行選拔和針對性地培養(yǎng)與發(fā)展，有利于建設(shè)醫(yī)院管理者的人才梯隊，緩解醫(yī)院管理人才緊缺的局面。
第四，勝任力模型可作為建立科學(xué)的績效管理體系的基礎(chǔ)，基于勝任力的績效管理可以使績效考核的指標(biāo)與工作過程和結(jié)果的聯(lián)系更加緊密，同時考核的指標(biāo)和結(jié)果能夠幫助中層管理人員持續(xù)地改善個人績效，實現(xiàn)醫(yī)院與個人的共同成長。
總的來說，勝任力模型作為人才管理的基礎(chǔ)，醫(yī)院中層管理者的勝任力模型對于醫(yī)院建立科學(xué)的人力資源管理體系，提升人才管理水平，充分調(diào)動中層管理者的潛力和能動性有著重要而積極的作用。
作者：麥肯咨詢顧問?江山先生
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